Datos de estudios recientes resaltan que la llamada generación Z tiene menor participación en el mundo laboral en comparación con la de los millennials a pesar de que tienen mayor nivel educativo, esto se debe en parte al aislamiento que experimentaron con la pandemia. 

Platicando con personas que dirigen empresas, es común escuchar que enfrentan problemas para atraer y retener talento joven. Frases como “no los entiendo, pareciera que no quieren trabajar, se desaniman rápido, renuncian al menor incidente, entre otras” reflejan el gran reto de actuar con base en conocer sus motivaciones e intereses.

Existe una gran complejidad si consideramos que muchos empleadores explican que esta situación se debe a un problema de compensación y balance de vida, mientras que la mayoría de los colaboradores jóvenes expresan como razones centrales no sentirse valorados y no sentir que pertenecen a la organización. Quedarnos a este nivel de análisis hace casi imposible encontrar una solución ya que parece un juego de suma cero.

Buscar una realidad en la que la ganancia de uno sea una ganancia para todos requiere de la construcción de un ambiente donde las relaciones sean de confianza y no sólo transaccionales; ambientes donde los líderes inviten a sus colaboradores jóvenes a experimentar y aprender rompiendo algunos límites. Lograrlo implica partir de una base de valores que realmente son vividos por los líderes, quienes al mismo tiempo reconocen sus propias limitaciones, lo que requiere de gran humildad de parte de quien dirige personas.

Si examinamos algunas prácticas de atracción y entrenamiento con el objetivo de incrementar la velocidad con la que las personas de nuevo ingreso se vuelven productivos, podemos identificar algunos pasos clave:

Trabajo con visión de futuro. Las expectativas sobre un trabajo se han incrementado, la idea del “trabajo que paga la renta” es superada en la actualidad. Un buen trabajo es aquel en el que la persona se siente valorada y ofrece un progreso profesional y económico en un marco de respeto entre jefes y colaboradores.

Relación previa a la contratación. Adelantarse en el tiempo puede ayudar a crecer las bases de candidatos, o al menos a filtrarlas. Organizar visitas a la empresa puede ayudar a candidatos potenciales a decidir si se ven perteneciendo a la organización o no.

Bienvenida al nuevo talento. Es común que las personas se sientan nerviosas y un tanto incómodas al iniciar un nuevo trabajo. Es necesario hacerles sentir esperados, dedicar tiempo a presentarlos, ubicarse en las instalaciones, asignarles un mentor que les ayude a comprender la cultura informal, esa que se vive sobre todo cuando el jefe no está. La información que brinda un mentor, especialmente si es un par, ayuda en la integración del nuevo talento a la vida social de la empresa.

Cultura de apertura. Un buen trabajo invita al talento joven a hacer todas las preguntas que quiera, debe quedar claro que preguntar es productivo y se recibe con gusto y respeto.

Cuando se trata de colaboradores jóvenes bajo la supervisión de personas de mayor edad, se vuelve muy importante aceptar que sus vidas personales son muy distintas, por lo que el éxito en la relación laboral dependerá en gran medida del entendimiento que se logre de la vida que llevan estas personas fuera del trabajo, es decir, interesarse en cómo se transportan, la dinámica de sus familias, si tienen hijos, estudian mientras trabajan, practican alguna actividad física o cultural, tienen algún familiar en casa que requiere cuidados por salud o edad, entre otros temas. Esto es importante para hacer sentir al talento joven que su jefe inmediato y la empresa se preocupan por quién es y no sólo por los resultados que se espera que logre en el trabajo.

Datos de estudios recientes resaltan que la llamada generación Z tiene menor participación en el mundo laboral en comparación con la de los millennials a pesar de que tienen mayor nivel educativo, esto se debe en parte al aislamiento que experimentaron con la pandemia, ya que su vida se volvió remota o virtual.

Esta realidad genera complicaciones, pero también abre posibilidades. Empresas como Microsoft hicieron un sondeo de preferencias entre sus colaboradores de 31 países y concluyeron que ofrecer la flexibilidad de trabajar de forma remota se volvió no negociable para casi 60% de los colaboradores de entre 18 y 34 años.

En tanto, la firma de consultoría Universum hace cada año un ranking de las empresas más atractivas para trabajar entre estudiantes a punto de graduarse. Entre 2020 y 2022 las preferencias en México cambiaron radicalmente. Tres de las cinco empresas top buscadas por recién graduados de carreras administrativas son tecnológicas con prácticas de trabajo flexibles.

En el renglón de carreras administrativas, éstas fueron las empresas más atractivas para los jóvenes universitarios en 2020:

1. Google
2. Walt Disney
3. Gobierno Federal
4. Grupo BMV
5. The Coca Cola Company

En tanto, el top cinco de las empresas en 2022 quedó conformado por:

1. Google
2. BBVA
3. Amazon
4. Grupo BMV
5. Netflix

Sin embargo, las tendencias cambian por país, por ejemplo, AstraZeneca y Pfizer se posicionaron muy alto en el interés de los jóvenes británicos. La explicación lógica es el rol de alto impacto que generaron con el desarrollo de vacunas Covid.

Mientras que, en España, ante la reubicación que busca el talento joven hacia playas y zonas con menor costo de vida, Citigroup abrió una oficina en la ciudad de Málaga logrando casi 3,000 aplicaciones para cubrir 30 posiciones de analista.

Con información de El Economista. https://www.eleconomista.com.mx/